চাকরি ক্ষেত্রে নিয়ম লঙ্ঘন এবং বিশ্বাসভঙ্গের অভিযোগে এক কর্মীকে বরখাস্ত করার ঘটনা নিয়ে আদালতের রায়ে নতুন নজির স্থাপিত হয়েছে। প্রাপ্ত তথ্য অনুযায়ী, একটি প্রতিষ্ঠানে টানা পাঁচ বছর ধরে কর্মরত ছিলেন এক কর্মী। কর্মস্থলে দায়িত্ব পালনকালে তিনি তার আগের মালিকানাধীন কোম্পানির জন্য বিভিন্ন প্রাতিষ্ঠানিক কাজ পরিচালনা করেন। এর মধ্যে রয়েছে হোটেল বুকিং নিশ্চিত করা, ব্যবসায়িক সভা বা মিটিংয়ের আয়োজন করা এবং কোম্পানির ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তাদের বিভিন্ন প্রটোকল সেবা দেওয়া। বর্তমান নিয়োগকর্তা এই বিষয়টি জানার পর ওই কর্মীকে কোনো ধরনের আর্থিক ক্ষতিপূরণ বা সুযোগ-সুবিধা না দিয়েই তাৎক্ষণিকভাবে চাকরিচ্যুত করেন।
চাকরি হারানোর পর ওই কর্মী আইনি লড়াইয়ের পথ বেছে নেন এবং স্থানীয় শ্রম আদালতে মামলা দায়ের করেন। প্রাথমিক শুনানিতে শ্রম আদালত রায় দেয় যে, কর্মী যে পুরনো প্রতিষ্ঠানের কাজগুলো করেছেন, তার বিনিময়ে তিনি কোনো প্রত্যক্ষ আর্থিক সুবিধা বা লভ্যাংশ পেয়েছেন—এমন কোনো সুনির্দিষ্ট প্রমাণ পাওয়া যায়নি। এই যুক্তнিতে আদালত নিয়োগকর্তাকে কর্মীর পাওনা হিসেবে নোটিশ ও সার্ভিস বেনিফিট বা পেমেন্ট পরিশোধের নির্দেশ দেয়।
নিম্ন আদালতের এই রায়ের বিরুদ্ধে উচ্চ আদালতে আপিল করা হয়। পরবর্তীতে সর্বোচ্চ আপিল আদালত তথা সুপ্রিম কোর্টের সংশ্লিষ্ট বেঞ্চ মামলাটি পর্যালোচনা করে নিম্ন আদালতের রায় বাতিল করে দেন। উচ্চ আদালত তাদের পর্যবেক্ষণে স্পষ্ট ভাষায় উল্লেখ করেছেন যে, একজন কর্মীর পক্ষ থেকে তার বর্তমান কর্মক্ষেত্রের প্রতি সততা, বিশ্বস্ততা ও নিষ্ঠা বজায় রাখা বাধ্যতামূলক। যদি কোনো কর্মী সেই নীতির বরখেলাপ করেন কিংবা প্রতিষ্ঠানের আস্থার সঙ্গে বিশ্বাসঘাতকতা করেন, তবে তা সরাসরি চাকরিচ्युতির জন্য একটি বৈধ ও যথেষ্ট কারণ হিসেবে গণ্য হবে।
আদালত আরও ব্যাখ্যা করেন যে, এই ধরনের অসদাচরণের ক্ষেত্রে কর্মীর কোনো অতিরিক্ত আর্থিক বা বস্তুগত সুবিধা পাওয়ার বিষয়টি প্রমাণ করার কোনো আইনি বাধ্যবাধকতা নেই। মূলত প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের বিরুদ্ধে গিয়ে অন্য কোনো পক্ষের কাজ করা এবং গোপনীয়তা বজায় না রাখাটাই চাকরি হারানোর জন্য যথেষ্ট। এই আইনি ব্যাখ্যার মধ্য দিয়ে শ্রমবাজারে নিয়োগকর্তা ও কর্মীদের সম্পর্কের ক্ষেত্রে শৃঙ্খলার বিষয়টি আরও জোরালো হলো।
